O adicional por tempo de serviço (ATS) ou Applicant Tracking System é uma remuneração extra paga ao colaborador que completa um período definido na mesma empresa, em geral 1% do salário por ano de casa.
A lei não obriga empresas privadas a pagar esse benefício, mas a empresa pode instituí-lo na política interna, ou o sindicato pode prevê-lo em convenção coletiva.
Quando a empresa inclui o adicional por tempo de serviços prestados na política interna, o pagamento passa a ter natureza salarial, e a empresa não pode retirá-lo de quem já recebe. Por isso, o ATS exige política escrita, cálculo correto e simulação de custo antes da adoção.
Um dos principais desafios das empresas é reter talentos e reduzir a rotatividade, e o ATS é uma das estratégias para isso. Neste artigo, você entende como o benefício funciona, o que diz a lei, como calcular o valor, quanto ele pesa na folha e como implantar uma política de ATS na empresa.
Neste artigo
O que é adicional por tempo de serviço?
O adicional por tempo de serviço (ATS) é um benefício concedido aos trabalhadores que permanecem por determinado período na mesma empresa. Em outras palavras, é uma remuneração extra que o colaborador recebe ao completar esse tempo de casa, calculada sobre o salário e prevista na política interna ou em convenção coletiva.
Como funciona o adicional por tempo de serviço?
O ATS reconhece e recompensa a dedicação e a fidelidade dos funcionários ao longo do tempo. A concessão ocorre quando o colaborador completa o tempo de serviço definido pela empresa, e o valor passa a integrar o salário dali em diante.
Conforme a política da organização, o pagamento acontece todo ano (anuênio), a cada dois anos (biênio), a cada três (triênio), a cada cinco (quinquênio) ou em outro período definido pela empresa ou por convenção coletiva.
Por isso, o pagamento do ATS exige que a empresa mantenha um registro preciso do tempo de serviço de cada funcionário e monitore esses dados com regularidade, desde a data de admissão até o momento de cada novo ciclo de pagamento.
Além do registro, a organização precisa criar uma política específica para o benefício. A política padroniza processos, define regras claras e circula entre todos os funcionários, o que melhora a comunicação sobre quem tem direito ao adicional e em que condições.
Como contar o tempo de serviço
A contagem costuma começar na data de admissão do colaborador. A política da empresa precisa dizer se o tempo anterior em outras empresas do mesmo grupo entra na conta e se afastamentos longos suspendem ou mantêm a contagem.
Sem essa definição por escrito, surgem dúvidas na hora do pagamento, e o RH decide caso a caso. Uma regra clara reduz o risco de tratamento desigual entre colaboradores que estão na mesma situação.
Anuênio, biênio, triênio e quinquênio, qual a diferença?
Esses termos indicam a periodicidade que a empresa escolhe para pagar o adicional, e não tipos diferentes de benefício. O anuênio paga a cada ano completo de casa, o biênio a cada dois anos e o triênio a cada três.
O quinquênio paga a cada cinco anos. Como o ciclo é mais longo, o percentual por pagamento costuma ser maior, a exemplo dos 5% usados no exemplo de cálculo mais adiante. A política ou a convenção coletiva define esse percentual.
A escolha da periodicidade afeta o planejamento financeiro da empresa. Ciclos curtos geram aumento gradual na folha, enquanto ciclos longos concentram reajustes maiores em datas específicas e exigem previsão de caixa com antecedência.
O que a lei diz sobre o adicional de tempo de serviço?
Apenas os servidores públicos têm o pagamento do ATS assegurado por lei. Até o momento, nenhuma legislação obriga empresas privadas a conceder esse benefício aos seus funcionários, e a decisão cabe a cada organização.
No entanto, alguns sindicatos ou categorias profissionais negociam a inclusão do benefício em convenções coletivas. Nesses casos, as empresas da categoria passam a ter a obrigação de pagar o adicional por tempo de serviço.
Mesmo sem obrigação legal ou acordo coletivo, a empresa pode incluir o pagamento na sua política de cargos e salários e usar o adicional como ferramenta de retenção dentro de uma estrutura salarial organizada.
Quando a empresa inclui o adicional nas políticas internas, o pagamento adquire natureza salarial. Esse é o entendimento da Súmula 203 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que trata a gratificação por tempo de serviço como parte do salário.
Na prática, isso significa que a empresa não pode retirar o benefício depois de incorporá-lo ao salário, porque a retirada configura redução salarial. O direito já adquirido pelo colaborador permanece mesmo que a política mude.
Por isso, se a empresa decidir retirar o adicional da política interna, apenas os novos funcionários deixam de receber. Os trabalhadores contratados antes da decisão continuam com o adicional incorporado ao salário.
Quanto o ATS pesa na folha de pagamento?
Como o ATS tem natureza salarial, ele gera reflexos em outras verbas. O adicional entra na base de cálculo das férias com um terço, do décimo terceiro salário e do FGTS, além dos encargos que incidem sobre a folha.
Veja uma estimativa com o ATS de R$305,00 mensais do exemplo de cálculo mais adiante. Em doze meses, o adicional soma R$3.660,00. O décimo terceiro acrescenta R$305,00, e as férias com um terço somam R$406,67.
O FGTS de 8% sobre essas verbas representa R$349,73. O custo anual de um único adicional chega a cerca de R$4.721,40, antes dos demais encargos. Em uma equipe com dezenas de colaboradores, a empresa precisa simular esse valor antes de adotar a política.
Quais as vantagens de adotar o ATS na empresa?
Embora não seja obrigatório por lei, a empresa privada pode usar a gratificação por tempo de serviço como estratégia de retenção de talentos, para aumentar a motivação e o engajamento dos funcionários.
Ao receber um aumento salarial no período previsto na política interna, o funcionário se sente mais valorizado. O benefício mostra que a empresa reconhece a dedicação, a lealdade e o tempo de serviço do colaborador.
Esse reconhecimento financeiro melhora a satisfação do funcionário e reduz a rotatividade, porque os trabalhadores se sentem incentivados a permanecer no emprego e a construir carreira dentro da mesma organização.
Pagar o adicional também pode melhorar a reputação da empresa como empregadora e demonstra compromisso com o reconhecimento da equipe. Esse efeito fortalece a captação de talentos do negócio, porque candidatos comparam benefícios antes de aceitar uma proposta, sobretudo em áreas disputadas como Headhunter Comercial e Headhunter Marketing.
Vale lembrar que o adicional representa um custo a mais, mas o impacto de longo prazo costuma compensar. Reter talentos é mais econômico do que contratar e treinar novos funcionários para substituir quem saiu.
O custo da troca de pessoal reforça esse argumento. Segundo a Predictus, a substituição de um colaborador custa entre 50% e 75% do salário anual em cargos operacionais e entre 100% e 150% em funções técnicas, e o custo da rotatividade pesa mais nos cargos de maior responsabilidade, que costumam exigir um processo de Executive Search para reposição.
A retenção virou prioridade em quase todas as empresas brasileiras. Pesquisa global da Wellhub com 1.515 líderes de RH mostra que 98% das empresas no Brasil consideram a retenção de talentos prioridade em 2026, índice acima da média mundial de 88%, e por isso a retenção entra no planejamento anual.
ATS ou outros incentivos de retenção, qual escolher?
O ATS premia a permanência, não o resultado. Por isso, funciona bem como complemento de incentivos ligados ao desempenho, como bônus e participação nos lucros, e não como substituto deles. Em áreas como Headhunter Engenharia, em que a reposição é lenta, a permanência vale ainda mais.
Um plano de carreira claro mostra ao colaborador onde ele pode chegar, enquanto o ATS reconhece o tempo já dedicado. A empresa cobre os dois lados da retenção, o reconhecimento do passado e a perspectiva de futuro.
Benefícios flexíveis e salário emocional atendem perfis que valorizam autonomia e qualidade de vida mais do que um aumento fixo. Uma pesquisa de clima e engajamento mostra qual incentivo pesa mais em cada equipe, antes de a empresa definir o investimento.
Como calcular o adicional por tempo de serviço?
Geralmente, o valor do adicional corresponde a 1% do salário do funcionário para cada ano de casa. A empresa aplica o percentual sobre o salário base e soma o resultado à remuneração mensal do colaborador, a partir do mês em que ele completa o ciclo.
Porém, essa porcentagem varia conforme a política interna da empresa ou a convenção coletiva que prevê o benefício. Em alguns casos, o quinquênio representa um adicional de 3% e não de 5%, por exemplo.
Exemplo de cálculo do adicional por tempo de serviço
Maria é analista financeira e recebe um salário base de R$6.100,00 por mês. A empresa prevê em sua política interna uma gratificação por tempo de serviço equivalente a 5% do salário a cada quinquênio, ou seja, a cada cinco anos de casa.
Quando Maria completa os cinco anos, ela tem direito ao adicional. O cálculo é simples, 5% do salário base equivalem a 6.100 x 5% = R$305,00. Portanto, Maria recebe R$305,00 a mais no salário como pagamento do ATS.
Assim, a partir do momento em que ganha o direito ao benefício, o salário mensal de Maria sobe de R$6.100,00 para R$6.405,00. Esse valor passa a compor a base de cálculo de férias, décimo terceiro e FGTS.
Comparação entre anuênio e quinquênio para o mesmo salário
Considere o mesmo salário de R$6.100,00 com anuênio de 1%. O adicional é de R$61,00 após o primeiro ano, R$122,00 após o segundo e chega a R$305,00 no quinto ano, mesmo valor do quinquênio de 5% do exemplo anterior.
O valor final é igual, mas o custo acumulado muda. Do segundo ao quinto ano, o anuênio custa à empresa R$7.320,00 a mais do que o quinquênio, porque paga valores parciais a cada ciclo. Para o colaborador, o anuênio dá reconhecimento mais frequente.
Como adotar uma política de ATS na empresa?
As empresas que decidem adotar uma política de ATS precisam fazer alguns ajustes para viabilizar a concessão do benefício. O passo a passo a seguir ajuda a implementar a política de forma eficiente e sustentável no negócio.
Avalie a viabilidade e defina os critérios
Analise a viabilidade financeira e operacional do benefício para a empresa. Use a simulação de custo anual apresentada nesta página para medir o impacto da política sobre toda a equipe, e não apenas sobre um colaborador. Áreas com reposição cara, como Headhunter Jurídico e Headhunter Tributário, pedem simulação própria.
Defina critérios claros para determinar quem tem direito ao ATS, como o tempo mínimo de serviço necessário. Critérios objetivos evitam questionamentos e tratamento desigual entre colaboradores na mesma situação.
Estruture o cálculo e formalize a política
Defina como o adicional será calculado, com percentual e período de pagamento, se por anuênio, biênio ou triênio. Se a empresa adota faixas diferentes por cargo, registre cada faixa e o motivo da diferença na política. Esse registro ajuda a contabilidade a conferir o cálculo na folha.
Inclua todas as informações de forma clara no plano de cargos e salários e na política salarial da empresa. A base documental protege a empresa em caso de questionamento e orienta o RH nos pagamentos.
Ajuste os processos e comunique a equipe
Faça os ajustes operacionais necessários, como procedimentos de cálculo e monitoramento do tempo de serviço e de pagamento do ATS na folha. A área de RH e o departamento pessoal precisam receber essas regras antes da primeira concessão.
Compartilhe a política com os funcionários e garanta transparência sobre quem recebe, quando recebe e quanto recebe. A comunicação clara evita dúvidas, reduz conflitos e reforça o efeito de reconhecimento do benefício.
Caso a empresa precise de ajuda para definir essa política, vale buscar o apoio de consultores externos especializados em Recursos Humanos. A consultoria de RH tem experiência com políticas desse tipo e com a estruturação de cargos e salários, o que traz segurança para implementar o ATS.
Erros comuns ao implantar o ATS
Adotar o benefício sem simular o impacto orçamentário dos próximos anos é um erro frequente. Quando muitos colaboradores completam o ciclo na mesma época, o custo da folha sobe de uma só vez e pressiona o caixa. Em operações com muitos turnos, como as de Headhunter Operações e Headhunter Supply Chain, esse efeito aparece rápido.
Outro erro é pagar o adicional sem política escrita. Sem critérios formais, a empresa abre espaço para ações trabalhistas que questionam por que alguns colaboradores recebem o benefício e outros não.
Também é arriscado tentar retirar o adicional de quem já recebe. Como a Súmula 203 reconhece a natureza salarial do benefício, a retirada configura redução salarial e gera passivo trabalhista para a empresa.
Por fim, confundir tempo de casa com função gera distorção. O ATS não substitui a remuneração por responsabilidade, e a empresa evita conflitos quando revisa o desvio de função com regularidade e mantém o cargo alinhado à realidade.
Conclusão
O adicional por tempo de serviço não é obrigatório para empresas privadas, mas funciona como estratégia de retenção quando a política define critérios, percentual e periodicidade. O custo exige simulação, e a natureza salarial exige cuidado antes da implantação.
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Perguntas frequentes sobre adicional por tempo de serviço
O ATS incide sobre férias e décimo terceiro salário
Sim. Como o ATS tem natureza salarial, ele integra a base de cálculo de férias, décimo terceiro e FGTS, assim como qualquer outra verba salarial fixa. Por isso, a empresa deve incluir esses reflexos na simulação de custo antes de adotar a política.
Empresas privadas são obrigadas a pagar o ATS
Não por lei. A obrigação surge quando a convenção coletiva da categoria prevê o benefício ou quando a própria empresa o inclui na política interna. Nesse segundo caso, o pagamento passa a ter natureza salarial e deixa de ser opcional para quem já recebe.
Funcionários contratados depois da extinção da política têm direito ao ATS
Não têm. A proteção alcança quem já recebia o benefício antes da mudança, e os novos contratados não adquirem o direito. A empresa precisa comunicar a regra no contrato ou na política para evitar dúvidas na admissão.
O ATS pode ter percentuais diferentes por cargo
Pode, desde que a política defina critérios objetivos e a empresa aplique as mesmas regras a todos os colaboradores do mesmo grupo. Percentuais diferentes sem justificativa documentada abrem espaço para alegação de tratamento discriminatório.
O ATS substitui o reajuste salarial por mercado
Não. O ATS reconhece o tempo de casa, enquanto o reajuste de mercado corrige a defasagem salarial diante da concorrência. Uma pesquisa salarial mostra quando a empresa precisa reajustar, e os dois instrumentos podem conviver na mesma política.
CEO de Empresa de Recrutamento e Seleção e Headhunter Especializado
