Modelos de estrutura organizacional: quais são os tipos?

A estrutura organizacional é a base de qualquer empresa. Afinal, ela orienta os aspectos internos mais importantes de um negócio, como hierarquia, burocracia, relacionamentos e gestão. Com tantos modelos de estrutura organizacional, qual é o certo?

A estrutura deve ser pensada de forma estratégica, alinhada com o planejamento do negócio e influenciar de forma positiva nos resultados da organização.

Mas como escolher e construir a estrutura organizacional certa para a sua empresa? Quais os principais tipos de modelos de estrutura organizacional? 

Para responder essas perguntas, neste artigo, explicaremos o que é estrutura organizacional, para que serve e quais os modelos de estrutura organizacional que podem ser utilizados.

Continue a leitura!

O que é estrutura organizacional?

A estrutura organizacional se refere ao modelo utilizado pela empresa para organizar e gerenciar tarefas, responsabilidades, autoridades e recursos.

Ou seja, essa estrutura orienta a forma como a empresa aloca seu pessoal e organiza setores, cargos e funções.

Por isso, ela influencia no fluxo de trabalho, nos processos de tomadas de decisão, na cultura organizacional e nos relacionamentos entre líderes e funcionários.

 

Para que serve?

A sua estrutura organizacional serve para orientar a empresa durante a tomada de várias decisões estratégicas, tais como:

• Definição de responsabilidades e autoridades em cada nível hierárquico;
• Formação de grupos/setores baseados em funções e tarefas semelhantes;
• Estabelecimento de canais claros de comunicação dentro da empresa;
• Criação de plano de carreira para os funcionários;
• Identificação e solução de problemas estruturais;
• Definição de estratégias que permitam a escalabilidade do negócio.

Ao definir estratégias baseadas em uma estrutura organizacional pré-definida, a empresa permite que todos os seus funcionários compreendam com mais facilidade as relações hierárquicas e o funcionamento do negócio.

Ao mesmo tempo, gestores e líderes têm mais clareza para dimensionar a empresa e administrar seu crescimento.

Qual a diferença entre estrutura organizacional formal e informal?

Embora exista apenas um conceito de estrutura organizacional, na prática, as empresas adotam dois modelos de estrutura organizacional diferentes: o formal e o informal.

A estrutura formal se refere ao modelo planejado e personalizado formalmente adotado pelo negócio. Ou seja, ela é a estrutura oficial idealizada e documentada pela empresa. Por isso, ela enfatiza as responsabilidades e autoridades de cada membro da organização.

Já a estrutura informal surge de forma espontânea e reflete a parte prática dessa estrutura. Afinal, ela se refere ao conjunto de ações e condutas que são, de fato, adotadas pelos colaboradores e que orientam o convívio entre os funcionários.

Esses dois tipos de estruturas coexistem, mas as empresas podem buscar soluções para mantê-los alinhados. Assim, é possível garantir que a organização do negócio se mantenha coerente e coeso em todos os seus aspectos.

Quais são os elementos da estrutura organizacional?

Antes de conhecer os tipos de estrutura organizacional, você precisa conhecer seus 6 elementos-chave. Esses elementos se referem a pontos que toda estrutura precisa definir ou influenciar.

• Especialização ou divisão do trabalho;
• Departamentalização;
• Cadeia de comando;
• Amplitude de controle;
• Centralização ou descentralização;
• Formalização.

 

6 Elementos da estrutura organizacional

Entenda em maiores detalhes sobre os 6 elementos da estrutura organizacional a seguir:

1- Especialização ou divisão do trabalho

A divisão de trabalho se refere ao nível de especialização necessário para executar atividades específicas. Quanto mais rígida for a estrutura, maior o grau de especialização exigido para a execução de tarefas e operações.

2- Departamentalização

A departamentalização consiste na divisão de atividades e cargos em setores e departamentos diferentes. Esse processo pode ser realizado com base nas funções, divisão por produtos ou combinação de diferentes critérios.

3- Cadeia de comando

A cadeia de comando se refere à hierarquia da empresa, ou seja, a linha de autoridade e responsabilidade que vai da alta administração até os cargos mais baixos.

Essa linha define quais funcionários devem reportar a seus superiores, quem tem maior poder de decisão e o relacionamento entre os cargos.

4- Amplitude de controle

A amplitude de controle consiste no número de funcionários subordinados a um líder ou gerente.

Uma amplitude pequena indica que o gestor ou líder tem poucos subordinados para gerenciar e supervisionar. Por outro lado, uma amplitude grande indica que o líder ou gestor supervisiona muitos colaboradores.

5- Centralização ou descentralização

Esse elemento se refere à forma como o poder de tomada de decisão é distribuído na empresa. Quando a estrutura é centralizada, apenas a alta administração tem a autoridade e poder para definir questões importantes na empresa.

Em contrapartida, quando a estrutura é descentralizada, os funcionários de níveis hierárquicos inferiores têm mais autonomia e poder na tomada de decisões.

6- Formalização

O grau de formalização se refere ao nível de regras, políticas, procedimentos e documentação adotados na empresa. Quanto maior esse grau, mais rígida e burocrática é a cultura e a política do negócio.

Quais são os tipos de modelos de estrutura organizacional?

Existem vários tipos ou modelos de estrutura organizacional. Conhecê-los é fundamental para definir qual é o mais adequado para o seu negócio.

Por isso, confira a seguir quais os tipos estruturais mais utilizados nas empresas:

• Funcional;
• Divisional;
• Matricial;
• Linear;
• Linha-staff;
• Vertical;

 

Principais tipos de modelos de estrutura organizacional

1 – Funcional

A estrutura organizacional funcional agrupa os funcionários de acordo com seus cargos e especializações. Nesse caso, a divisão dos setores é baseada na expertise e área de domínio de cada pessoa.

Por exemplo, os funcionários podem ser agrupados em setores de vendas, finanças, marketing, entre outros departamentos.

Dessa forma, os departamentos se tornam mais autônomos, descentralizando as decisões da empresa.

2 – Divisional

A estrutura organizacional divisional agrupa os funcionários em diferentes frentes de produção, divididas com base no objetivo de produção. Essas divisões podem ser feitas considerando produtos, serviços, mercados ou regiões geográficas, por exemplo.

Além disso, cada divisão opera como uma unidade independente, com seus próprios departamentos funcionais internos. Muitas vezes são conhecidos pelo termo em inglês, Business Units (BUs) ou em português Unidade de Negócio.

Como resultado, as divisões se tornam mais independentes e autônomas, reduzindo a sobrecarga a nível estratégico e aumentando a atenção específica dedicada a cada produto/serviço.

3 – Matricial

A estrutura organizacional matricial, também chamada de organização em grade ou matriz, é conhecida por ser um modelo híbrido. Isso porque ela combina a divisão de departamentos da estrutura com a desagregação de projetos de uma estrutura divisional.

Na prática, os funcionários estão subordinados tanto ao gestor do seu setor quanto ao gestor ou líder de um projeto ou unidade de negócio da empresa.

Essa flexibilização permite a combinação de expertises de diferentes setores em favor de um projeto relevante para a empresa. Isso reduz os gastos com mão-de-obra extra, melhora o aproveitamento de talentos e ainda torna os processos mais ágeis.

4 – Linear

A estrutura organizacional linear é o modelo mais adotado pelas empresas. Isso porque a hierarquia entre os funcionários assume a forma de pirâmide.

Ou seja, a autoridade e a responsabilidade são organizadas de forma linear e hierárquica, seguindo uma cadeia de comando clara e unidirecional.

Na prática, os profissionais de alto escalão, como gestores e diretores, centralizam as decisões importantes. Já os colaboradores de hierarquia inferior têm menor autonomia.

A principal vantagem desse tipo de estrutura é a sua simplicidade e a clareza nas responsabilidades, que facilitam as tomadas de decisão. Por outro lado, por ser menos flexível, a estrutura linear pode dificultar a adaptação da empresa a mudanças e inovações.

5 – Linha-staff

A estrutura organizacional linha-staff combina o modelo funcional com o linear. O resultado é uma estrutura que se diferencia por agrupar duas categorias distintas de posições nas empresas: as linhas e os staffs.

As linhas representam a principal estrutura hierárquica da organização, ou seja, os cargos e departamentos diretamente envolvidos na produção ou entrega dos produtos e serviços.

Já os staffs se referem às posições de assessoria e apoio que prestam suporte especializado às atividades de produção.

Por exemplo, assessoria de comunicação, de relações internacionais ou de gestão de pessoas. Dessa forma, tanto funcionários quanto a empresa recebem o suporte necessário para melhorar suas decisões e se adaptar às mudanças de mercado.

6 – Vertical

A estrutura organizacional vertical é um modelo baseado na hierarquia de poder e influência. Por isso, os níveis administrativos são bem definidos e as decisões são centralizadas nos cargos de profissionais de alto escalão.

7 – Horizontal

A estrutura organizacional horizontal é caracterizada pela redução dos cargos de gerência e diretoria. Por isso, a empresa que adota esse tipo de estrutura tem menos níveis hierárquicos e seus funcionários têm o mesmo nível de autoridade e poder de decisão.

Ou seja, eles ganham autonomia e os processos são menos burocráticos. Como resultado, a tomada de decisão é descentralizada e a colaboração é incentivada.

Como escolher o modelo de estrutura organizacional ideal?

Agora que você já sabe o que é e quais os tipos e modelos de estrutura organizacional, está na hora de entender como escolher o modelo estrutural certo para o seu negócio.

Para isso, basta seguir as dicas abaixo:

• Crie um planejamento estratégico para orientar tanto os objetivos e atividades da empresa, quanto a elaboração da sua estrutura;
• Escolha um modelo compatível com as características da sua empresa, como porte, nicho, tipo de produto, demandas e o setor;
• Considere suas expectativas em relação ao relacionamento e comunicação entre setores e funcionários;
• Entenda e considere suas expectativas em relação a cultura organizacional e o perfil dos funcionários.

 Desafios na implementação de um novo modelo

1. Resistência à mudança

Um dos maiores obstáculos em qualquer processo de transformação organizacional é a resistência à mudança. As pessoas tendem a se sentir confortáveis com os processos e estruturas já estabelecidos, e a alteração dessas condições pode gerar desconforto, insegurança e até desmotivação.

Como lidar com isso:

Comunicação clara e constante

É fundamental que os líderes expliquem as razões pelas quais a mudança está sendo implementada e os benefícios que ela trará para a organização e para os colaboradores.

Envolvimento dos funcionários

Ouvir os colaboradores durante o processo de transição pode ajudar a diminuir o medo da mudança. Isso pode ser feito por meio de reuniões, workshops ou até mesmo grupos de discussão.

Treinamento adequado

Fornecer os recursos necessários, como treinamentos e workshops, pode ajudar os colaboradores a entender melhor as novas responsabilidades e formas de trabalhar.

2. Inadequação à cultura organizacional

A nova estrutura organizacional precisa ser compatível com a cultura da empresa. Caso contrário, as mudanças podem entrar em conflito com os valores e as crenças compartilhadas pelos funcionários, gerando dificuldades na adaptação.

Como lidar com isso:

Alinhar a estrutura à cultura desejada

Se a empresa deseja promover uma cultura mais colaborativa, por exemplo, uma estrutura hierárquica rígida pode ser um obstáculo. Nesse caso, optar por uma estrutura mais horizontal pode ser mais adequado.

Revisão contínua da cultura organizacional

Mudanças na estrutura podem ser uma oportunidade para revisar a cultura da empresa e garantir que ela esteja alinhada com os novos objetivos e valores organizacionais.

Exemplificar a mudança na liderança

Os líderes devem ser os primeiros a incorporar a nova estrutura, sendo exemplo para a equipe. Isso ajuda a criar uma percepção de que a mudança é legítima e necessária.

3. Falta de clareza nas funções e responsabilidades

Quando uma nova estrutura é implementada, pode haver uma falta de clareza sobre quem faz o quê, especialmente se houver sobreposição de funções ou redefinição de papéis. Isso pode resultar em confusão e até em conflitos internos, prejudicando a eficiência da organização.

Como lidar com isso:

Definir claramente as responsabilidades e as expectativas

A clareza sobre os papéis e responsabilidades de cada funcionário é essencial para garantir que todos saibam o que é esperado deles.

Atualização dos documentos organizacionais

O organograma, as descrições de cargos e os processos internos precisam ser revisados e atualizados de acordo com a nova estrutura.

Treinamento e integração contínuos

Organizar treinamentos regulares e sessões de integração pode ajudar a reforçar o entendimento sobre os novos papéis e a colaboração entre equipes.

4. Sobrecarga de trabalho durante a transição

A transição de uma estrutura para outra pode resultar em uma sobrecarga de trabalho temporária, à medida que os funcionários precisam lidar com as novas demandas e responsabilidades enquanto ainda desempenham suas funções anteriores. Isso pode gerar estresse e prejudicar a produtividade.

Como lidar com isso:

Planejamento adequado da transição

Ter um cronograma claro para a implementação da nova estrutura, com fases bem definidas, pode ajudar a reduzir a sobrecarga. Algumas mudanças podem ser feitas de forma gradual para evitar grandes impactos no dia a dia.

Alocação de recursos adequados

Durante a transição, pode ser necessário reforçar equipes com novos profissionais ou alocar mais recursos temporários para dar suporte à implementação.

Comunicação transparente sobre expectativas

É importante que os gestores comuniquem aos funcionários que eles terão mais responsabilidades temporárias durante a transição e que a carga de trabalho será ajustada ao longo do tempo.

5. Desajuste entre a estrutura e os objetivos estratégicos

Às vezes, a estrutura organizacional escolhida não se alinha adequadamente aos objetivos estratégicos da empresa. 

Por exemplo, uma empresa que deseja se expandir rapidamente pode precisar de uma estrutura mais flexível e descentralizada, enquanto uma empresa com foco em eficiência e controle pode precisar de uma estrutura mais centralizada e funcional.

Como lidar com isso:

Revisão e alinhamento contínuos

Após a implementação da nova estrutura, é fundamental monitorar se ela está realmente atendendo às necessidades da organização. Se necessário, a estrutura deve ser ajustada para garantir o alinhamento com os objetivos estratégicos.

Análise de mercado e concorrência

É importante entender as tendências do mercado e o que empresas similares estão fazendo em termos de estrutura organizacional. Isso pode fornecer insights valiosos sobre a adaptação da sua própria estrutura.

Flexibilidade e adaptabilidade

As empresas de sucesso geralmente têm a capacidade de ajustar sua estrutura organizacional conforme o mercado ou suas necessidades mudam. Essa flexibilidade é crucial, especialmente em ambientes de negócios dinâmicos.

6. Problemas de comunicação

Com a implementação de uma nova estrutura, a comunicação interna pode se tornar desafiadora, especialmente se os novos processos ou canais de comunicação não estiverem bem definidos. Falhas na comunicação podem resultar em confusão, duplicação de esforços e, no pior dos casos, conflitos.

Como lidar com isso:

Estabelecimento de canais de comunicação claros

Definir claramente os canais de comunicação dentro da empresa pode ajudar a evitar mal-entendidos. Isso inclui tanto a comunicação entre líderes e equipes quanto entre departamentos.

Investimento em ferramentas de comunicação

Adotar ferramentas digitais, como sistemas de gerenciamento de projetos e plataformas de comunicação, pode melhorar a fluidez da comunicação e garantir que todos os membros da equipe estejam alinhados.

Feedback contínuo

Encorajar e facilitar o feedback constante entre equipes e departamentos pode ajudar a resolver problemas de comunicação rapidamente e garantir que todos estejam cientes das mudanças e suas implicações.

7. Falta de suporte da alta gestão

Se a alta gestão não estiver totalmente comprometida com a mudança ou não fornecer o suporte necessário, a implementação da nova estrutura será muito mais difícil. A falta de liderança visível e envolvida pode criar desconfiança e incerteza entre os funcionários.

Como lidar com isso:

Compromisso visível da alta gestão

Os líderes da organização devem demonstrar seu apoio ativo à nova estrutura, participando da comunicação e incentivando a adesão à mudança.

Alinhamento estratégico entre líderes

A alta gestão deve estar alinhada quanto à estratégia e ao propósito da mudança. Quando todos os líderes estão comprometidos com o mesmo objetivo, isso ajuda a criar uma mensagem coesa e convincente para os funcionários.

Invista na estrutura organizacional da sua empresa!

Uma estrutura organizacional pensada estrategicamente é o primeiro passo para garantir que a gestão e o funcionamento da empresa sejam eficientes e coerentes.

Afinal, conforme explicado, essa estrutura orienta o alinhamento entre projetos, pessoas e decisões de um negócio.

Sem esse parâmetro como base, os processos internos podem ser confusos e a empresa pode registrar desperdícios e prejuízos em várias frentes, incluindo a contratação de funcionários.

Nesse cenário, entre os diversos modelos de estrutura organizacional, é fundamental definir formalmente a estrutura da empresa de forma estratégica para evitar problemas e impulsionar os resultados do negócio.

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