Teste técnico: quando inserir no processo seletivo?

Em um cenário competitivo, onde a eficiência e a especialização se tornaram requisitos essenciais, realizar um teste técnico no processo seletivo pode ser essencial. Assim, as empresas conseguem avaliar candidatos com base em suas competências práticas. 

O teste técnico, uma ferramenta para testar habilidades específicas, surge como uma resposta a essa necessidade de entender a experiência prática especializada do candidato. Mas a dúvida persiste: qual é o momento ideal para aplicá-lo durante o processo seletivo?

Incluir um teste técnico de maneira estratégica é fundamental para não prejudicar a experiência do candidato, ao mesmo tempo em que garante uma avaliação mais assertiva sobre o seu conhecimento e potencial. 

Neste blogpost, vamos discutir como e quando inserir uma avaliação técnica no processo seletivo, alinhando as expectativas de empresas e candidatos.

O papel do teste técnico

Antes de pensarmos no momento certo para inserir o teste técnico, é importante entender qual a sua função dentro de um processo seletivo. 

O teste técnico é uma avaliação prática, com foco em habilidades diretamente relacionadas ao cargo. Ele permite que o candidato seja avaliado em situações que simulem os desafios reais do trabalho, tornando possível uma análise mais precisa de suas competências.

Esse tipo de avaliação técnica tem se tornado uma das formas mais efetivas para medir o desempenho técnico de profissionais, especialmente em áreas como desenvolvimento de software, engenharia, dados, design gráfico e marketing digital. 

Contudo, sua aplicação deve ser bem planejada para que ele não seja apenas mais um obstáculo para os candidatos, mas sim uma etapa que adicione valor ao processo seletivo.

Quais os tipos de testes técnicos?

Quando falamos em testes técnicos dentro de um processo seletivo, não estamos nos referindo a uma única forma de avaliação. Existem diversos tipos de testes que podem ser aplicados, cada um com seu objetivo específico e adequado ao cargo ou à função para a qual se está recrutando. 

A seguir, vamos explorar os principais tipos de testes técnicos que podem ser utilizados, detalhando como cada um pode ser usado de forma estratégica para avaliar as competências dos candidatos.

1. Testes de habilidades práticas

Os testes de habilidades práticas são um dos tipos mais comuns de avaliação técnica. Eles são projetados para simular tarefas ou situações reais que o candidato enfrentaria no trabalho, com o objetivo de avaliar sua competência técnica direta.

Exemplos:

• Programadores: Testes de codificação, onde o candidato é desafiado a resolver problemas de programação, como algoritmos, estruturas de dados ou até mesmo uma aplicação simples. 

Esses testes podem ser feitos em plataformas online como HackerRank, LeetCode ou Codility, que permitem que o candidato escreva o código e o submeta para correção automática.

• Designers gráficos: Testes de criação de peças gráficas, onde o candidato é solicitado a desenvolver um layout, um logo ou outro tipo de material visual utilizando programas como Photoshop, Illustrator ou Figma. 

Essa abordagem testa a habilidade prática do candidato em ferramentas específicas da área.

• Profissionais de marketing digital: Testes que avaliam a capacidade do candidato de analisar dados, desenvolver estratégias ou otimizar campanhas. Por exemplo, pode-se pedir que o candidato elabore uma campanha de mídia paga simulada, utilizando ferramentas como Google Ads ou Facebook Ads.

Esse tipo de teste tem a vantagem de mostrar ao recrutador exatamente como o candidato trabalha com ferramentas ou tarefas que são essenciais para o cargo. Além disso, ele elimina a possibilidade de o candidato mentir sobre suas habilidades técnicas, pois o teste exige a aplicação prática do conhecimento.

2. Testes de raciocínio lógico e resolução de problemas

Testes de raciocínio lógico e resolução de problemas são mais comuns em áreas que exigem habilidades analíticas e capacidade de pensamento crítico, como engenharia, consultoria, financeiro, análise de dados, entre outras. 

Esses testes medem a capacidade do candidato de entender, interpretar e solucionar problemas complexos de forma lógica e estruturada.

Exemplos:

• Profissionais de engenharia: O teste pode envolver a resolução de um problema técnico, como o dimensionamento de uma estrutura ou a solução de um dilema envolvendo física ou mecânica. 

Além disso, pode envolver raciocínio lógico, como encontrar a solução para um quebra-cabeça ou um problema de otimização.

• Consultores e analistas de dados: A análise de grandes volumes de dados e a busca por insights são comuns nesse tipo de teste. 

O candidato pode ser solicitado a analisar um conjunto de dados e fornecer recomendações baseadas em sua análise, ou resolver problemas que envolvem lógica numérica e análise estatística.

• Profissionais de TI: Testes de raciocínio lógico também são utilizados para avaliar a capacidade de resolver problemas de rede, segurança da informação ou sistemas computacionais.

Esses testes técnicos costumam ser desafiadores e, frequentemente, os candidatos são avaliados pela sua capacidade de aplicar técnicas matemáticas ou de lógica para chegar a uma solução eficaz. O grande objetivo desse tipo de teste é verificar como o candidato resolve problemas, lida com situações inesperadas e pensa sob pressão.

3. Testes de simulação de tarefas reais

Os testes de simulação de tarefas reais são uma forma de avaliação altamente prática, onde o candidato é desafiado a realizar uma tarefa diretamente relacionada ao trabalho para o qual está se candidatando. 

A ideia é reproduzir, de maneira controlada, as condições que o profissional enfrentaria no dia a dia de seu cargo, com foco em como ele lida com problemas e aplica suas competências.

Exemplos:

• Gestores e líderes de equipe: Para cargos de liderança, o teste pode envolver uma simulação de tomada de decisão, onde o candidato deve gerenciar uma situação difícil, como a resolução de um conflito entre membros da equipe ou a tomada de decisões financeiras durante uma crise na empresa. 

Esse tipo de teste ajuda a avaliar as habilidades de gestão de pessoas, resolução de problemas e capacidade de liderança.

• Desenvolvedores de software: Em vez de realizar apenas um teste de codificação, o candidato pode ser desafiado a construir um protótipo de software completo, que envolva front-end e back-end. 

O objetivo é simular o que ele faria no cotidiano da função, desde a coleta de requisitos até a entrega do código funcionando.

• Profissionais de vendas: A simulação pode envolver o candidato realizando uma apresentação de vendas de um produto para uma equipe de recrutamento, com o objetivo de mostrar suas habilidades de persuasão, comunicação e negociação. 

Essa simulação também pode ser realizada com cenários de vendas em que o candidato tenha que negociar preços ou superar objeções de clientes.

• Designers UX/UI: O candidato pode ser desafiado a criar a experiência do usuário para uma plataforma específica, onde ele deve levar em conta o design da interface, usabilidade e comportamento do usuário, respondendo a requisitos específicos da empresa.

Esses testes são bastante eficazes porque, ao replicar a realidade da função, eles fornecem uma visão clara de como o candidato se comportaria no ambiente de trabalho. Eles também permitem que a empresa observe o pensamento estratégico, a criatividade e a adaptação do candidato diante de tarefas e problemas reais.

Quando inserir o teste técnico no processo seletivo?

Decidir o momento de aplicar um teste técnico no processo de seleção exige um olhar atento à jornada do candidato. Não há uma resposta única, mas algumas diretrizes podem ajudar a definir o melhor timing:

1. Após a triagem inicial:

Após o envio dos currículos e a análise preliminar, muitos recrutadores fazem uma triagem inicial para verificar a aderência do perfil do candidato às exigências da vaga. Nesse ponto, o teste técnico pode ser uma excelente ferramenta para filtrar os candidatos mais adequados. 

Quando inserido logo após a triagem, o teste evita que o recrutador passe tempo avaliando perfis que não têm as habilidades mínimas necessárias para a vaga.

Essa estratégia é válida quando o recrutador está lidando com uma quantidade grande de candidatos, mas deve ser feita com cautela. Afinal, o teste técnico não pode ser excessivamente difícil a ponto de eliminar muitos candidatos que podem ter potencial, mas não se saem bem na avaliação.

Além disso, o teste técnico nesse início pode desencorajar profissionais qualificados de participar. Afinal, o teste técnico requer tempo e energia por parte do candidato, e muitos apenas se dedicam uma vez que têm maiores informações sobre o processo seletivo.

2. Após a entrevista inicial:

Outra possibilidade é aplicar o teste técnico depois de uma entrevista inicial. Esse modelo oferece a vantagem de que o recrutador já conhece o candidato em um nível mais pessoal e comportamental. 

Assim, a aplicação do teste técnico torna-se uma forma de comprovar ou aprofundar a análise das habilidades específicas que foram discutidas durante o bate-papo.

Esse formato é recomendado para cargos onde a experiência prática e a adaptação ao contexto da empresa são cruciais. 

Por exemplo, em funções de liderança, onde a capacidade de tomar decisões rápidas é importante, o teste pode servir como um termômetro para o raciocínio lógico do candidato, sua organização e sua forma de lidar com pressões.

3. Durante ou ao final do processo seletivo:

Para algumas empresas, a inserção do teste técnico acontece nas fases finais do processo seletivo. Isso ocorre, geralmente, quando já foram feitas entrevistas detalhadas sobre experiência e soft skills. 

O objetivo dessa abordagem é ter uma avaliação final que confirme se o candidato está realmente capacitado para desempenhar as funções exigidas, com base em um trabalho prático que simula o dia a dia da vaga.

Neste caso, o teste técnico atua como uma espécie de verificação final, um filtro rigoroso após um processo seletivo mais abrangente. No entanto, essa opção exige que o candidato tenha passado por diversas etapas antes e ainda tenha tempo para demonstrar suas habilidades. 

Isso pode ser cansativo, principalmente para aqueles que estão considerando outras ofertas de emprego. Por isso, a duração e o formato do teste devem ser cuidadosamente planejados.

Como garantir a eficácia do teste técnico?

Embora o momento da aplicação do teste técnico seja importante, a sua eficácia depende de vários fatores. A seguir, listamos algumas dicas para garantir que essa etapa do processo seletivo seja bem-sucedida e gere os resultados esperados:

1. Adequação ao cargo:

O teste técnico precisa ser diretamente relacionado às habilidades necessárias para o cargo. Por exemplo, se o cargo exige conhecimentos avançados em programação, o teste deve ser composto por desafios de codificação. 

Caso a vaga seja para um cargo de design gráfico, um exercício prático que envolva o uso de ferramentas específicas (como o Photoshop ou Illustrator) é mais adequado.

É importante evitar a criação de testes genéricos, que não reflitam o que será exigido no dia a dia da função. Isso pode causar frustração nos candidatos e resultar em avaliações imprecisas.

2. Transparência sobre o formato e a expectativa:

Uma boa prática é informar o candidato com antecedência sobre o formato do teste técnico, o tempo estimado e o que se espera dele. Dessa forma, o candidato pode se preparar adequadamente, sem surpresas. 

A transparência também ajuda a estabelecer um nível de confiança entre o candidato e a empresa, o que é fundamental para que o processo seletivo seja visto de forma positiva.

3. Evitar testes excessivamente longos ou difíceis:

Os testes técnicos não devem ser uma tortura para o candidato. Embora desafiadores, eles precisam ser proporcionais à complexidade da função e ao tempo de avaliação. 

Testes longos demais podem causar frustração e desistências, enquanto os excessivamente difíceis podem desqualificar bons profissionais que não têm a familiaridade ou a experiência necessária para completar a tarefa com perfeição.

Além disso, muitos candidatos ficam desconfortáveis quando percebem que o teste pode ser posteriormente aproveitado pela empresa. Por exemplo, a empresa pede a todos os candidatos para desenvolverem um material gráfico para sua marca. 

Para evitar situações constrangedoras, é importante que a empresa deixe claro que não utilizará o material elaborado no teste técnico, ou seguir com outra alternativa como a solicitação do portfólio do candidato.

4. Apresentação de portfólio 

Para determinadas funções, pedir o portfólio do profissional pode ser uma ótima solução para substituir ou complementar um teste técnico. Afinal, o portfólio serve como uma amostra de trabalhos já realizados pelo candidato, proporcionando uma visão clara de suas habilidades, estilo e experiências passadas. 

Pode ser uma maneira eficiente de entender as aptidões do profissional sem a necessidade de desenvolver algo novo em específico. Esse tipo de avaliação é particularmente útil para cargos criativos, como design gráfico, copywriting, publicidade, entre outros, onde o trabalho pré-existente já demonstra as competências técnicas e criativas do candidato. 

Ao solicitar o portfólio, é importante orientar o candidato sobre o tipo de material que você espera ver, garantindo que o portfólio entregue seja relevante para a vaga.

5. Feedback construtivo:

Fornecer um feedback construtivo sobre o desempenho no teste técnico é uma prática que pode diferenciar sua empresa de outras organizações que não se preocupam em comunicar com os candidatos. 

O feedback demonstra respeito pelo tempo e esforço do candidato e pode proporcionar uma experiência de aprendizado, independentemente do resultado.

O impacto do teste técnico na experiência do candidato

Embora o teste técnico seja uma ferramenta poderosa de avaliação, ele também pode influenciar a experiência do candidato. 

Um processo seletivo bem estruturado, com testes bem planejados, pode proporcionar uma experiência positiva e aumentar as chances de atrair talentos para a empresa. Por outro lado, um teste mal estruturado, com expectativas irreais ou com pouco alinhamento com a vaga, pode resultar em uma percepção negativa da empresa.

A experiência do candidato vai além do teste técnico em si. Ela envolve a clareza na comunicação, o tempo de resposta e, principalmente, a maneira como ele se sente tratado durante o processo. 

Profissionais que passam por um processo seletivo que respeita seu tempo e esforço, oferecendo feedbacks transparentes e construtivos, têm mais chances de se tornar defensores da marca empregadora.

Conclusão

O teste técnico é uma ferramenta valiosa quando utilizada de maneira estratégica no processo seletivo. Ao ser inserido no momento certo, com o formato adequado e expectativas bem definidas, ele pode proporcionar uma avaliação real e precisa das habilidades do candidato. 

No entanto, é importante que a experiência do candidato seja considerada para que o processo seletivo como um todo seja eficiente e respeitoso. Ao aplicar essas boas práticas, as empresas não só conseguem identificar os melhores talentos, mas também criam uma imagem positiva como empregadoras no mercado.

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