Recrutamento PcD: como fazer um processo seletivo

Recrutamento PcD

A luta pela inclusão das pessoas com deficiência (PcDs) em vários ambientes sociais, inclusive no mercado de trabalho, já gerou vários resultados positivos. Um deles foi a criação de uma lei que obriga as empresas a realizarem um recrutamento PcD.

Mais do que uma obrigação legal, a contratação de pessoas com deficiência é uma ação importante para aumentar a diversidade, a criatividade, o engajamento e a produtividade dos funcionários da empresa. E isso faz toda a diferença nos seus resultados e na sua imagem no mercado.

Apesar de oferecer várias vantagens, muitas empresas ainda enfrentam dificuldade para contratar pessoas com deficiência. Para te ajudar a mudar esse cenário, neste artigo, explicaremos como conduzir um bom recrutamento de e seleção de PcD.

O que significa PcD?

A sigla “PcD” significa “pessoa com deficiência”. Ela se refere a pessoas que possuem algum tipo de deficiência física, mental, sensorial ou intelectual.

Ela tem sido utilizada desde 2006, graças à Convenção sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência das Nações Unidas (ONU), considerado um marco para os defensores da justiça e da equidade social.

No contexto de recrutamento e mercado de trabalho, essa sigla é aplicada em várias situações. Por exemplo, para identificar políticas, vagas e iniciativas voltadas para a inclusão de pessoas com deficiência nas empresas, garantindo acessibilidade e igualdade de oportunidades.

Ela também pode ser utilizada no currículo de candidatos com deficiência, facilitando a identificação e a contratação dessas pessoas para ocupar vagas destinadas a esse grupo.

Quem se enquadra em PcD?

A Lei nº 13.146/2015, também conhecida como Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência, estabelece quem pode ser considerado uma pessoa com deficiência.

Segundo o artigo 2º dessa lei, a pessoa com deficiência é aquela que possui impedimento físico, intelectual, mental ou sensorial, permanente ou temporário, que limita sua capacidade de realizar as atividades da vida diária, com autonomia e independência.

Esse texto é complementado pelo Decreto 5.296/2004. Embora seja mais antigo do que a lei anterior, ele traz informações importantes que ajudam a caracterizar uma PCD. Segundo o decreto, para se enquadrar como PCD, a pessoa precisa uma das cinco formas de deficiência explicadas abaixo:

  • Deficiência física: causa o comprometimento completo ou parcial de uma ou mais partes do corpo, limitando as funções físicas da pessoa. Por exemplo, paraplegia, tetraplegia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral e nanismo;
  • Deficiência auditiva: se refere a perda parcial, bilateral ou total, de 41 decibéis (dB) ou mais, da audição;
  • Deficiência visual: se refere a presença de alguma doença ocular que limita ou impede a visão total ou parcial da pessoa. Por exemplo, cegueira, baixa visão e visão monocular;
  • Deficiência mental: se refere a alguma condição que leva a pessoa a apresentar um funcionamento intelectual significativamente inferior à média. Essa condição afeta o desenvolvimento das habilidades adaptativas do indivíduo, como comunicação, habilidades sociais, saúde e trabalho;
  • Deficiência múltipla: se refere a associação de duas ou mais deficiências; e a pessoa com mobilidade reduzida, mas que não se encaixa nas outras categorias.

O que a lei diz sobre recrutamento PCD?

A legislação brasileira não trata especificamente do recrutamento PCD, mas estabelece regras para estimular as empresas a contratarem pessoas com deficiência.

Essas regras são encontradas na Lei 8.213/1991, também conhecida como Lei das Cotas. Segundo o artigo 93 dessa lei, empresas com mais de 100 funcionários são obrigadas a destinar de 2% a 5% das vagas de trabalho para pessoas com deficiência.

A porcentagem varia de acordo com o número de funcionários da empresa. Entenda abaixo:

  • De 101 a 200 funcionários: 2% das vagas devem ser preenchidas por PCDs;
  • De 201 a 500 funcionários: 3% das vagas devem ser preenchidas por PCDs;
  • De 501 a 1.000 funcionários: 4% das vagas devem ser preenchidas por PCDs;
  • Acima de 1.001 funcionários: 5% das vagas devem ser preenchidas por PCDs.

As empresas que descumprirem essas regras podem ser multadas. A multa varia a cada ano, sendo que seu valor também é influenciado pelo grau de descumprimento. Em 2024, por exemplo, o valor dessa multa pode variar entre R$ 2.143,04 e R$ 3.214,55 por dia. 

Vale lembrar que a lei assegura aos funcionários PCDs os mesmos direitos e deveres que os demais trabalhadores. No entanto, a empresa deve fazer as adaptações necessárias para garantir a acessibilidade, integridade, segurança e integração dessas pessoas na empresa.

Como funciona o processo de recrutamento e seleção de PCD?

O processo de recrutamento PCD normalmente segue as mesmas etapas de recrutamento e seleção realizado em outros processos seletivos da empresa. A diferença é que o recrutamento e seleção de PCDs exige várias adaptações para atrair e recrutar pessoas com deficiência para a empresa.

Uma dessas adaptações é divulgar os anúncios de vagas PCDs em sites especializados, como o PcD online (www.pcd.com.br), considerado o maior site de inclusão social do Brasil.

Dependendo das necessidades do candidato, o recrutador também precisará do apoio de um intérprete de Libras (Língua Brasileira de Sinais) para conduzir a entrevista.

E caso seja necessário aplicar algum teste prático, por exemplo, pode ser necessário providenciar textos em braille, com letras grandes ou eletrônicaspara candidatos com deficiência visual.

Em resumo, o processo de recrutamento PcD deve ser adaptado para garantir uma avaliação justa do candidato. Para isso, é fundamental reduzir ou eliminar os obstáculos que podem impedir esse profissional de mostrar que tem as competências e habilidades necessárias para preencher a vaga.

5 dicas para conduzir um bom processo de recrutamento PCD

Embora exista uma lei que cria uma reserva de vagas para pessoas com deficiência, cerca de 86% das empresas enfrentam alguma dificuldade em contratar profissionais PcDs.

Um dos principais motivos que explicam esse número elevado é que um bom processo de recrutamento PCD exige mais do que algumas adaptações.

Na verdade, as pessoas à frente desse tipo de processo precisam mudar suas atitudes e mentalidade em relação as PcDs. Enxergar que o candidato é muito mais do que sua deficiência, tratá-lo com respeito e dignidade, além de oferecer o acolhimento adequado a essas pessoas, é essencial.

Em outras palavras, é preciso humanizar o recrutamento PcD e reduzir os vieses inconscientes e conscientes que podem influenciar negativamente esse processo seletivo.

Confira abaixo algumas dicas para humanizar esse processo:

  1. Crie políticas claras de diversidade e inclusão para orientar todas as etapas de recrutamento, onboarding e desenvolvimento de funcionários PcDs;
  2. Construa uma cultura organizacional inclusiva, com ambientes e processos adaptados para PCDs e com regras para combater atitudes discriminatórias;
  3. Analise o currículo dos candidatos PcDs com cuidado, (se necessário) estude sobre sua deficiência e faça as adaptações necessárias na entrevista e nas demais etapas do processo seletivo antes de entrar em contato com ele;
  4. Durante a entrevista, evite perguntas constrangedoras, desnecessárias ou relacionadas a suposições negativas sobre a natureza e a origem da deficiência do candidato;
  5. Não contrate uma pessoa com deficiência apenas por causa da sua deficiência ou para cumprir a lei. Avalie os candidatos com base nas suas habilidades e competências.

Caso a sua empresa esteja com dificuldade para fazer esse tipo de recrutamento com eficiência, o ideal é contratar uma consultoria de recrutamento especializada na contratação de PCDs.

Esse apoio especializado facilita a contratação humanizada de profissionais com deficiência qualificados para o negócio. Assim, fica mais fácil cumprir a lei e encontrar os melhores talentos PcDs para a empresa.

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CEO de Empresa de Recrutamento e Seleção e Headhunter Especializado

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